EMEKLİ OLAN İŞÇİNİN AYNI İŞVERENE BAĞLI OLARAK ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ HALİNDE TARAFLARIN HAK VE ALACAKLARI

I. GİRİŞ

Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) Kanunu olarakta bilinen “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” (“Kanun”), 03.03.2023 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yapılan değişiklik ile bu nitelikteki çalışanların emekliliğe hak kazanmaları için yaş kriteri ortadan kaldırılmıştır. Böylece yaş dışındaki diğer şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) taşıyan çalışanlar, emekli olabileceklerdir.

II. İŞVEREN EMEKLİ OLAN İŞÇİ İLE YENİDEN SÖZLEŞME YAPMAK ZORUNDA MI?

İşverenin, emekli olan işçilerin bir kısmıyla iş ilişkisinin devam ettirip; bir kısmıyla yeni bir iş sözleşmesi yapmaksızın yollarını ayırması mümkün olmakla birlikte bu durum eşit davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yasağı çerçevesinde değerlendirilmelidir. 

Kural olarak işverenin işçilere eşit davranma borcu, iş sözleşmesinin kurulmasından sonra doğacaktır. Ayrımcılık yasağı ise, iş sözleşmesi kurulmadan önce işe alım aşamasında da gözetilmelidir. 

Dolayısıyla eşit davranma yükümlülüğü iş sözleşmesinin kurulmasından sonra gündeme geleceğinden iş ilişkisinin sona ermesi halinde sözleşme serbestisi gereği bir kısım işçilerle yeniden iş sözleşmesi yapılmaması mümkündür. Ancak eşit davranma prensibinden farklı olarak ayrımcılık yasağı iş sözleşmesinin kurulmasından önce de gözetilecektir. Örneğin sadece emekliliğe hak kazanan erkeklerle iş sözleşmesi kurulması ve kadınlarla iş ilişkisinin sona erdirilmesi ayrımcılık yasağına aykırı olacaktır. Bu kapsamda işverenin, yeni iş sözleşmesi yapacağı emekli işçilerini belirlerken işyerinin ihtiyaçlarını, işçinin kalifiyelik durumunu dikkate alarak objektif kriterlere bağlı hareket etmesi gerekmektedir.

III. İŞÇİNİN MAAŞININ BELİRLENMESİ

Aynı işverene bağlı olarak yeniden istihdam edilen işçilerin maaşı bakımından ise sözleşme serbestisi gereği taraflarca farklı bir ücretin kararlaştırılması mümkündür. Nitekim Yargıtay güncel kararlarında yeni iş sözleşmesinde belirlenen ücretin, irade fesadı olmadığı sürece geçerli olduğunu ve ayrımcılık yasağının ihlali anlamına gelmeyeceğini kabul etmektedir. Bu itibarla emekli olan işçilerle kurulacak yeni iş ilişkisinde, iş sözleşmesinin asli unsuru olan ücretin açıkça belirlenmesi ve bu sözleşmenin imzalanması sürecinde işçinin iradesinin hiçbir şekilde etkilenmemesi yasal bir zorunluluktur. 

IV. EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMADA İŞ GÜVENCESİ

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi kapsamında olması için işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Aynı maddenin 4. fıkrasında ise bu kıdemin ne şekilde hesaplanacağı belirtilmiş ve “İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.” ifadelerine yer verilmiştir. Buna göre iş güvencesinden yararlanma bağlamında 6 aylık kıdem süresi, emeklilik öncesi çalışılan süre de eklenerek hesaplanacaktır.

V. EMEKLİLİK SEBEBİYLE FESİHTE TAZMİNAT VE ALACAKLARIN DURUMU 

A. KIDEM TAZMİNATI

Emeklilik sebebiyle fesih halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak iş sözleşmesinin feshine rağmen işçinin aralıksız olarak çalışmaya devam ettiği hallerde kıdem tazminatı talebine ilişkin çeşitli ihtimaller ortaya çıkmaktadır:

İş sözleşmesinin emeklilik ile birlikte işçi tarafından feshini takiben işçinin işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi halinde, yeni bir iş ilişkisi kurulmuş sayılacaktır. Buna göre, iş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle feshi sonrasında önceki iş ilişkisi tasfiye olacağından, emekli olan ancak işyerinde aynı şekilde çalışmaya devam eden işçi, emeklilik anında kıdem tazminatını talep edebilecektir. 

İşçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmasının akabinde işçinin bir süre sonra aynı işverene ait işyerinde çalışarak yeniden kıdem tazminatına hak kazanması da mümkün olabilmektedir. Dolayısıyla emeklilik anında işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa ve emeklilik sonrası iş ilişkisi de kıdem tazminatı doğuracak şekilde sona ererse, kıdem tazminatı hesabı işçi lehine olacak şekilde emeklilik öncesi ve sonrasındaki tüm çalışma süresi ve işçinin emeklilikten sonraki ücreti (son ücret) üzerinden yapılacak; emeklilik sırasında işçiye ödenen kıdem tazminatı bedeli bu hesaptan mahsup edilecektir. 

Uygulamada kimi zaman işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinden kaynaklı olarak işçinin emekliliğinin akabinde kıdem tazminatı ve fesihten kaynaklı alacaklar ödenmeden iş ilişkisine devam edilebildiği de görülmektedir. 

İş sözleşmesinin sonraki süreçte başka bir sebeple sona erdiği durumlarda bu tazminat talepleri, sonraki feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına göre değişecektir. Bu kapsamda, emekli olmasına rağmen emeklilik anında kıdem tazminatını almayan ve işveren bünyesinde çalışmaya devam eden işçinin, bu iş sözleşmesinin sonraki bir tarihte feshi halinde aşağıdaki ihtimaller mevcuttur:

Bu durumda işçi emeklilik sonrası dönemde kurulan iş ilişkisi bakımından kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak işçi ile işveren arasındaki önceki iş ilişkisi emeklilik nedeni ile sona erdiğinden işçinin emeklilik öncesi iş sözleşmesinden kaynaklı kıdem tazminatı talebi gündeme gelecektir. Dolayısıyla, işçi emeklilikten sonraki çalışması esnasında istifa etse dahi, emeklilik tarihine kadar geçen süredeki iş ilişkisi çalışanın istifası ile değil emeklilik ile sona ermiş olacağından bu sürece ilişkin kıdem tazminatı hakkı baki kalacaktır. 

Anılan kıdem tazminatı bedeli, ikinci iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte hesaplanacak olsa da, bu kıdem tazminatına esas ücret, işçinin emeklilik tarihindeki ücretidir. 

İşçiye kıdem tazminatı ödemesinin emeklilik anında yapılmaması halinde, işveren tarafından işçiye bu tazminata ilişkin bir faiz borcu doğacağı da hatırlatılmalıdır. Buna göre emeklilik sebebiyle fesih anında kıdem tazminatı ödenmezse, bu tazminat bedeline faiz işleyecektir. 

İş Kanunu’nun Ek Madde-3 maddesinde açıkça, kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu düzenlenmiştir. Bu hükümden hareketle, işçinin emeklilik sebebiyle hak kazandığı kıdem tazminatının da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Söz konusu 5 yıllık süre, iş ilişkisinin emeklilik sebebiyle sona erdiği tarihte başlayacaktır. Zira Yargıtay kararlarına göre, kıdem tazminatı alacağı, sözleşmenin feshi ile muaccel ve talep edilebilir hale gelmekte, bu kapsamda zamanaşımı süresi de emeklilik sebebi ile fesih tarihinde başlayacaktır. 

Emeklilikten sonraki dönem yeni bir iş ilişkisi olarak nitelendirildiğinden, işçinin gerekli koşulları yeniden sağlaması şartıyla bir kıdem tazminatı hakkı daha doğacaktır. İşçinin emeklilik sebebiyle doğan kıdem tazminatı alacağını da almadığı gözetildiğinde, işçinin baştan itibaren sayılacak çalışma süresi ve son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılacaktır. 

B. YILLIK İZİN SÜRESİ VE ÜCRETİ 

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürelerin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek göz önüne alınacaktır. 

Emeklilik sonrasında iş ilişkisinin devamı halinde işçinin yıllık izin süresi işçinin tüm çalışma dönemi üzerinden hesaplanacaktır. Bununla birlikte yıllık izin ücreti alacağı iş sözleşmesinin feshi ile birlikte muaccel olduğundan Yargıtay işçi lehine yorum yaparak iş ilişkisi, emeklilik sebebiyle sekteye uğramamış gibi bu ücretlerin zamanaşımına uğramadığı yönünde karar tesis etmektedir. 

C. İHBAR TAZMİNATI

İşçinin iş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle feshi halinde bildirim sürelerine uygun davranma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Kısaca, emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halinde, yukarıda belirtildiği üzere işçinin kıdem tazminatı hakkı olmakla beraber işverenden ihbar tazminatı talep edilebilmesi imkânı yoktur.

Yargıtay kararlarında da hüküm altına alındığı üzere işçinin işyerinde emeklilik sonrası çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olacağından ihbar tazminatı hesabında işçinin işyerinde çalıştığı süreler birleştirilmeyecektir. Diğer bir deyişle emeklilikten sonra akdedilen yeni iş sözleşmesi ile ihbar süresi en baştan işlemeye başlayacaktır.

VI. SOSYAL GÜVENLİK DESTEK PRİMİ (SGDP)

Sosyal Güvenlik Destek Primi (“SGDP”) emeklilik ile ilgili şartları yerine getirerek kendilerine yaşlılık/emeklilik aylığı bağlanan kişilerin aylıklarının kesilmeden tekrar iş sözleşmesine tabi çalışmaları halinde işverenlerinden, kendi adına çalışmaları halinde de doğrudan kendilerinden alınan primdir. Bu itibarla SGDP uygulaması esasen emekli olanların tekrar istihdam piyasasına dönmesine mani olmak ve SGK’nın prim geliri elde etmesi için uygulamaya sokulmuştur.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile birlikte 01.10.2008 tarihinde bir reform yapılmış olup SGDP’nin ödenmesi şartları, anılan tarihten önce veya sonra sigortalı olunmasına göre değişiklik göstermektedir. 

VII. SONUÇ

Yukarıda ayrıntılarına yer verildiği üzere; 

Yazar: Sıla Evrim Atar